Retour sur la conférence-midi réseautage : Les 5 forces motrices de la mobilisation

« Motiver » et « mobiliser » ne sont pas des synonymes

D’entrée de jeu, Jorj Helou a tenu à distinguer les notions de « motivation » et de « mobilisation », que l’on peut considérer à tort comme des synonymes.

« La motivation est quelque chose qui est intrinsèque à la personne, et se rattache aux buts qu’elle se fixe, tandis que la mobilisation provient d’une source extérieure – un ou une leader – qui cherche à vous mettre en action vers un but », a-t-il souligné. 

Mais attention : mobiliser ne consiste pas à « faire du cheerleading : ça implique de savoir écouter les gens, s’informer sur leur état avant de leur demander de se mobiliser », d’avertir Jorj Helou.

Selon lui, un leader doit aller à la rencontre des membres de son équipe, évaluer leur degré d’énergie du moment, afin de moduler ses demandes  selon ce qu’ils et elles sont en mesure d’accomplir. « Mobiliser implique de comprendre le niveau de motivation de la personne face à l’autre, de chercher une connexion et d’allouer une tâche alignée avec l’équipe, poursuit-il. L’important est d’ouvrir un canal d’échange ».

Opter pour un leadership mobilisateur

Devant un environnement volatil, incertain, complexe et ambiguë, la personne qui veut mobiliser doit rendre l’environnement de travail constructif grâce à quatre éléments sur lesquels elle peut avoir un certain contrôle : 

• La vision : communiquer le pourquoi, le sens, la raison d’être de ce qu’on fait.
• L’intelligibilité : parler tous le même langage, que l’on travaille au bureau ou de chez soi.
• La clarté : expliquer les plans d’action tout au long du processus et les adapter selon les changements.
• L’agilité : demeurer prêt à rebondir et soutenir les prises de décisions que les changements imposent, et communiquer pourquoi ces changements requièrent des ajustements.

Cinq forces motrices de la mobilisation 

Lorsqu’on veut mobiliser son équipe ou ses collègues autour d’un projet – quelle qu’en soit la taille – il importe de mettre en place différentes forces pour optimiser les chances de réussite. Jorj Helou en a identifié cinq qu’il juge incontournables.

1. La proximité : c’est la capacité à créer des liens de confiance avec chacun des membres de l’équipe, en communiquant. La proximité constitue un investissement dans le capital relationnel qui permet d’avoir une autorité inspirante et une crédibilité basée sur l’expertise, la transparence et l’intégrité.
   
2. La raison d’être partagée : les membres de l’équipe doivent savoir pourquoi on leur demande d’effectuer une tâche, de quelle façon et dans quel cadre leur action s’imbrique dans le grand tout de l’organisation. Ceci permet de donner du sens à ce qu’ils font et de les inciter  à faire preuve d’initiative pour se diriger vers la prochaine étape. 

3. La sécurité psychologique : un climat de travail où la liberté d’expression est encouragée accroît la capacité de mobilisation. Cette responsabilité incombe à l’ensemble des membres de l’équipe qui verront à valoriser quatre éléments essentiels à la sécurité psychologique :

• • Pouvoir avouer une erreur sans crainte de représailles.
  • Pouvoir être différent et ne pas avoir à le cacher pour être accepté.
  • Pouvoir prendre des initiatives.
  • Être imputable, en ayant l’assurance d’être évalué sur sa performance.

4. Le développement des compétences : à ne pas restreindre aux seules formations formelles, mais à incorporer dans le quotidien. Développer ses compétences est un levier pour aller plus loin. À contrario, la stagnation est démobilisante.

5. La reconnaissance : il ne s’agit pas de dire seulement merci aux personnes qui nous entourent au travail. La reconnaissance, c’est l’expression authentique et spécifique de l’appréciation de leur contribution, de leurs comportements, d’un événement ou d’une qualité qu’ils possèdent et qui rendent plus agréable la vie de tous et toutes. 

Une galerie photos de l’événement se trouve dans le Groupe privé Facebook de l’ACPUM.