À l’Université, comme dans tous les milieux de travail syndiqués ou non syndiqués, le pouvoir de gestion confère à l’employeur la possibilité de modifier unilatéralement les tâches de ses employés, dans la mesure toutefois où il ne s’agit pas d’une modification « substantielle » des conditions « essentielles » du contrat de travail de l’employé. L’employeur doit également tenir compte des balises prévues au protocole qui vous protègent notamment  contre une baisse du salaire liée à des changements d’ordre technique, technologique ou administratif (article 4,02 du protocole).

La modification unilatérale des tâches par l’employeur découlant du droit de gestion peut se présenter de différentes façons. Par exemple, si l’employeur décidait de délaisser un logiciel informatique pour en utiliser un autre, vos tâches changeraient. Le droit d’utiliser un logiciel plutôt qu’un autre relève en effet du pouvoir de gestion de l’Université. Il en est de même si cette dernière décidait de réserver une plus grande plage horaire pour les services aux étudiants, ce qui pourrait impliquer une modification de votre horaire de travail.

La jurisprudence regorge de situations où les employeurs modifient les tâches de leurs employés de façon radicale. Bien que toute modification importante aux conditions de travail ne soit pas interdite, un employé qui verrait ses tâches drastiquement amputées sans raison valable pourrait exercer un recours dans la mesure où il y a une modification « substantielle » de son contrat de travail.

Par définition, le terme « substantiel » signifie « qui se rapporte à la substance d’une chose, à la chose en soi ». Appliqué dans un contrat de travail, cela signifierait qu’une telle modification toucherait les éléments fondamentaux du contrat, soit ceux qui ont été déterminés par les parties lors de l’embauche.

Pour évaluer si une modification est substantielle, la Cour suprême propose d’utiliser le concept de la personne raisonnable. Effectivement, il faut se demander si une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances que le salarié considérerait qu’il s’agit d’une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail.

Par exemple, vous êtes embauché comme responsable de programme. Au fil du temps, vos tâches deviennent celles d’un coordonnateur et l’Université vous demande de prendre ce titre tout en modifiant votre échelle salariale. Vous pourriez alors être considéré comme ayant subi une modification substantielle de vos conditions de travail puisque ce n’est pas l’emploi pour lequel vous aviez été embauché. Par ailleurs, le protocole prévoit que même si votre poste subit une modification d’échelle salariale, votre salaire ainsi que les progressions doivent être maintenus (article 4,07 du protocole).

Une modification du lieu de travail peut aussi être jugée « substantielle ». Le fait de changer un employé de campus sans préavis raisonnable, par exemple de Laval à Saint-Hyacinthe, peut être considéré comme une modification importante d’une condition de travail essentielle en raison de la distance qui sépare les deux endroits. Par contre, le déménagement du lieu de travail d’un édifice à un autre sur le campus de Montréal ne sera pas considéré comme une modification substantielle.

Il existe plusieurs nuances en ce qui concerne les modifications des tâches et chaque cas est un cas d’espèce.

Si vous croyez vivre cette situation, n’hésitez pas à contacter l’ACPUM.

L’ACPUM